El presentismo y el tiempo dedicado al trabajo son causas estructurales de la brecha salarial de género.
Luis Peña, socio líder de People Advisory Services (PAS) de EY México, declaró durante el Simposium de Gestión en Compensaciones y Beneficios organizado por Arioac que “el mercado laboral castiga significativamente la falta de disponibilidad. Hoy se paga más a una persona altamente disponible”, destacando que el tiempo dedicado al trabajo y el presentismo influyen en gran medida en las remuneraciones.
La brecha salarial de género es un problema principal en México, y un factor significativo es la diferencia en el tiempo dedicado por mujeres a actividades no remuneradas. Peña comentó: “El problema no solo es la discriminación salarial; uno de los grandes problemas es la cantidad de tiempo que se invierte en trabajos no remunerados, que en las mujeres es casi el doble de lo que se dedican los hombres.”
Además del tiempo disponible para el trabajo remunerado, las pausas en las carreras, a menudo motivadas por la maternidad o tareas de cuidados, también afectan el desarrollo profesional y la presencia de las mujeres en puestos de liderazgo. Peña explicó: “El mercado laboral penaliza a quienes interrumpen su desarrollo profesional para cuidar, ya sea de hijos o de familiares, lo que repercute negativamente en sus ingresos.”
Equidad Salarial: Un Asunto Legal y Económico
Yeshua Gómez, associate partner PAS de EY México, subrayó que la equidad salarial es obligatoria tanto en la Constitución como en la Ley Federal del Trabajo (LFT). “No es opcional; la legislación nos obliga a tenerla en nuestras empresas. Incumplir con las disposiciones actuales puede resultar en multas por parte de la autoridad.”
México ya ratificó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que aborda un concepto más amplio de violencia laboral y obliga al país a mantener relaciones laborales saludables en todos los ámbitos.
El Reto de la Longevidad
En el Simposium, se abordó también el reto de la longevidad laboral y la adaptación de los planes de compensación a un entorno en que las personas retrasan su jubilación o vuelven al mercado laboral después del retiro profesional.
Lizbeth Escalante, principal en Mercer México, destacó que el aumento de la esperanza de vida y las complejidades del ahorro para el retiro presentan desafíos para las empresas pero también ofrecen una oportunidad para apoyar al talento.
“El enfoque debe ser holístico, considerando la perspectiva de salud, financiera y de carrera. Conviene aprovechar la experiencia de las personas mayores y fomentar equipos diversos.”
