en.
“`html
¿Por qué él y no yo? Mexicanos reprueban los criterios para ascensos en sus empresas
¿Por qué ascendieron a un compañero y no a mí? ¿Qué debo hacer para conseguir una promoción? Estas preguntas son frecuentes, las respuestas claras, no tanto. La mayoría de los empleados en México considera que las políticas de ascensos en su trabajo no son transparentes. A decir de especialistas consultados, eso representa un desafío tanto en temas de retención de talento como de cultura organizacional, entre otros factores.
De acuerdo con una encuesta de PageGroup, sólo 11% de los trabajadores en nuestro país califica de transparentes los criterios de promoción en sus empresas. “Un porcentaje muy bajo que representa un llamado de atención a las empresas”, señala la firma.
Para Arleth Leal, CEO de Tutorel y especialista en Recursos Humanos, la ausencia de políticas de ascensos o la poca claridad de las mismas, puede generar tanto desmotivación entre la fuerza laboral como la promoción de colaboradores que no deseaban un puesto de mayor jerarquía.
“Las promociones deben ser transparentes para todos los colaboradores para evitar que las personas piensen que hay favoritismos y otras percepciones que no siempre son correctas, pero se presentan por la poca claridad. Pero no sólo basta con definir las políticas, éstas se deben aplicar”, dice la especialista.
En México, la Ley Federal del Trabajo contempla el derecho de ascenso para que los empleados sean tomados en cuenta cuando se libere una vacante o se crea un nuevo puesto. En el artículo 159 refiere que “las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador que tenga la categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, con mayor antigüedad, demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto”.
Sin embargo, no existe una obligación legal para los empleadores de contar con esquemas de promoción con criterios bien definidos. Hasta ahora, algunos factores que consideran las empresas para ascender a una persona son la antigüedad, el nivel de estudios o capacitación y el desempeño.
“Los planes de ascenso no son frecuentes en el mercado y los pocos que existen tienen dos desafíos importantes, el primero es que se realizan sólo en una estructura vertical; el otro, que la única manera de desarrollar a las personas es sólo con más responsabilidades jerárquicas, y esto no empata en nada con las expectativas de los colaboradores. Los empleados desean ascensos, pero en el fondo el interés es tener un desarrollo y un mejor ingreso. Eso es lo que muchas organizaciones aún no entienden”, expone Antonio López, cofundador y CEO de la firma VUCA.
Según la encuesta de PageGroup, el 52% de los trabajadores espera un ascenso al menos una vez al año e incluso el 19% renunciaría si no obtiene la promoción prevista.
“Muchas empresas tienen políticas o reglamentos que no son visibles para los empleados. Las áreas de desarrollo organizacional son las encargadas de transparentar al talento los planes de crecimiento profesional, pero hoy lamentablemente varias empresas no lo tienen claro y es justo lo que muestran los datos”, afirma Jorge Guerrero, director en Michael Page.
¿Qué deben contemplar las políticas de promoción?
- Debe asegurar consistencia y transparencia.
- Incorporar procesos para el desarrollo profesional.
- Promociones que reflejen las expectativas de los colaboradores.
