Revoluciona tu Empresa: El Mapeo de Talento Necesita un Cambio Urgente
La gestión del talento en las empresas enfrenta múltiples desafíos, desde la dificultad de contratar perfiles adecuados hasta la demanda creciente de habilidades para manejar la complejidad empresarial. Un estudio de Manpower indica que la escasez de talento en México alcanzó niveles críticos en 2025, haciendo imperativo un cambio en el enfoque hacia el mapeo de talento.
Factores que Obstaculizan el Mapeo de Talento Efectivo
El mapeo de talento en las organizaciones a menudo presenta deficiencias debido a:
- Falta de objetividad en la evaluación.
- Desconexión con el futuro del negocio.
- Falta de prioridad por parte de los líderes.
Para muchos líderes, el talento en una empresa no se considera un activo del que se deba rendir cuentas, lo que lleva a una gestión deficiente de los recursos humanos. Esto contrasta con la gestión financiera, donde los recursos son cuidadosamente administrados.
La Necesidad de Un Nuevo Enfoque en el Inventario de Talento
Al tomar responsabilidad por el inventario de talento, los líderes deben no solo conocer quiénes forman parte de su equipo, sino también qué habilidades y competencias son necesarias para el futuro. Esto implica un análisis exhaustivo de las capacidades actuales y futuras necesarias para el crecimiento del negocio.
El Reto de Alinear Talento y Negocio
Con el crecimiento de las organizaciones, los líderes enfrentan el desafío de identificar qué personas pueden generar los resultados necesarios. La falta de talento a menudo se traduce en mayores cargas de trabajo para los colaboradores más competentes, creando un círculo vicioso.
El Replanteamiento del Mapeo de Talento
¿Qué cambios son necesarios para optimizar el mapeo de talento?
1. Definición del Inventario “Meta” de Talento
La calibración del talento debe partir de una reflexión estratégica sobre el futuro del negocio para establecer qué equipos serán necesarios. Este análisis proyecta tanto las competencias específicas como la cultura organizacional requerida.
2. Potenciar el Alto Potencial
El tipo de talento necesario depende del reto del negocio. El alto potencial es valioso en momentos de innovación, mientras que en etapas de consolidación, el talento experto es crucial.
3. Evitar el “Prueba y Error” en Contrataciones
La planeación de talento no debe ser un ejercicio de prueba y error. Los líderes deben definir las capacidades necesarias para su equipo, una tarea estratégica que requiere herramientas adecuadas para su implementación.
Conclusión: Hacia una Gestión Estratégica del Talento
Para desatar el máximo rendimiento, es crucial alinear la gestión de talento con la propuesta de valor al colaborador. Los líderes deben convertirse en expertos gestores de su inventario humano, utilizando herramientas tradicionalmente reservadas para Recursos Humanos.
