El Desafío de Evaluar el Rendimiento Laboral
La relación entre baja productividad y despido es un tema complejo que genera debate. Si bien la legislación laboral establece que las empresas pueden rescindir el contrato de trabajo en ciertas circunstancias, también exige que la causa sea justificada. En México, las denuncias por despido injustificado son frecuentes, representando el 57.9% de los conflictos laborales registrados en el país (según las *Estadísticas sobre Relaciones Laborales de Jurisdicción Local* del INEGI). Esto subraya la necesidad de entender los factores que contribuyen a este fenómeno y cómo las empresas pueden abordar el tema con responsabilidad.
El Bajo Desempeño: Un Motivo Potencial, No una Condena
Si bien las ausencias injustificadas, el incumplimiento de políticas internas y la mala conducta son motivos de despido justificado, el bajo desempeño laboral puede llegar a ser un motivo para terminar la relación laboral. Sin embargo, no es una decisión que se debe tomar a la ligera. Es fundamental verificar si el colaborador recibió la capacitación y retroalimentación necesarias para alcanzar el rendimiento esperado. Si esto no ocurre, se debe diseñar un plan de acción con la participación del jefe inmediato para establecer objetivos claros y tiempo determinado.
La Importancia de las Evaluaciones Periódicas
Para identificar problemas de rendimiento, es esencial implementar evaluaciones de desempeño periódicas. Estas deben ser transparentes y basadas en resultados objetivos, utilizando sistemas como el GPS (Gestión por Progreso y Satisfacción), que consiste en:
* **Gusto:** Identificar lo que se valora y resalta del desempeño o conductas observables.
* **Preocupaciones:** Detectar áreas de mejora y problemas específicos en el desempeño.
* **Sugerencias:** Ofrecer tanto al líder como a la organización, para que el colaborador mejore su desempeño.
A pesar de la retroalimentación y ayuda brindada, puede ocurrir que el trabajador no cumpla con el rendimiento esperado o sus competencias no estén alineadas con el perfil requerido. En estos casos, la gestión de capital humano deberá recurrir a la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento para documentar la situación.
Un Proceso de Desvinculación Digno: Etapas Clave
El despido no es un proceso fácil, y para hacerlo lo más digno posible, se recomienda seguir estas etapas:
1. **Preparación:** Identificar los elementos que justifican la decisión y reunir toda la documentación de respaldo (actas administrativas, expediente, código de conducta, reglamento interior).
2. **Apertura:** La reunión debe ser breve y establecer un ambiente de confianza, con una actitud ecuánime.
3. **Aviso de Desvinculación:** Dar la noticia con claridad, pero con tacto y explicando los motivos de la decisión.
4. **Escucha:** Mantener la calma, escuchar atentamente las emociones del colaborador y explicar los argumentos del despido de manera firme pero amable.
5. **Retroalimentación y Cierre:** Mencionar las contribuciones o fortalezas del trabajador, otorgar la fecha y detalles para la entrega del puesto.
Es fundamental que quien dé la noticia tenga memorizados los motivos y evite promesas falsas o ofrecer ayuda si no se puede dar genuinamente. Se debe evitar la discriminación y brindar un acompañamiento digno y humano.
El Papel de la Inteligencia Artificial en la Toma de Decisiones
La inteligencia artificial (IA) está ganando terreno en el ámbito laboral, con directivos de Estados Unidos utilizando herramientas como ChatGPT, Gemini o Copilot para evaluar el rendimiento de sus subordinados. Un 66% confía en los algoritmos para determinar quién debe ser despedido, y un 20% deja que la IA tome decisiones sin intervención humana. Si bien la IA puede ser útil para analizar datos y hacer evaluaciones más precisas, es crucial recordar que no tiene la verdad absoluta y no debe usarse para tomar decisiones que afecten el futuro de las personas. El especialista en dirección estratégica de recursos humanos, Mendoza Bárcenas, enfatiza que la tecnología debe ser una herramienta de apoyo, no el único factor determinante.
