Los desacuerdos que escalan a discusiones incómodas, sobre todo cuando el problema es entre un líder y alguien de su equipo, afectan la confianza y el clima laboral. Este tipo de situaciones pueden ser muy difíciles de manejar, pero existen estrategias que los líderes pueden implementar para resolverlos y fortalecer el equipo.
Es importante entender que la emoción del enojo, aunque puede ser útil para mantener la competitividad, se vuelve perjudicial si persiste por más de cuatro horas. Según Eduardo Calixto, académico de la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de México (UNAM), el enojo dura entre 30 y 40 minutos. El objetivo no es reprimir las emociones, sino gestionarlas adecuadamente.
¿Cómo Reconciliarse?
Las discusiones y desacuerdos pueden tener dos enfoques. El primero es simplemente ignorar el problema, lo cual puede tener consecuencias negativas en la credibilidad y la imagen del líder, generando desconfianza entre los miembros del equipo. De acuerdo con un estudio de PwC, el 93% de los ejecutivos considera que la confianza es un pilar fundamental que impacta directamente en los resultados finales de una organización.
El segundo enfoque implica que el líder asuma la responsabilidad de sus acciones y palabras, reconociendo si hubo algo inadecuado. Eduardo Calixto aconseja esperar a que el líder se calme antes de abordar el problema, ya que si el cerebro está en estado de enojo, busca tener la razón.
En este momento de calma, el líder debe escuchar activamente a cada persona involucrada para ampliar su panorama y comprender las diferentes perspectivas. Liz Hernández, coach de liderazgo y equipos, sugiere abordar el problema con apertura, reconociendo que a veces existe una ceguera y no se observa lo que ocurre con los demás.
¿Qué hacer cuando el problema es entre colaboradores?
Cuando hay desacuerdos y disgustos entre los miembros del equipo, el líder puede actuar como un mediador para superar la situación. Es fundamental que el líder evite caer en el favoritismo y escuche atentamente a todos los puntos de vista. Liz Hernández recomienda organizar reuniones individuales para conversar sobre el problema y cómo se sienten las personas involucradas.
Es importante definir el objetivo de estas reuniones, no limitándose a los resultados, sino también enfocarse en la relación que tienen como equipo, en cómo se sienten escuchados y si existe un espacio seguro para expresar sus opiniones. El objetivo es construir una relación de confianza y respeto mutuo.
Las Cuatro Patas de la Confianza
La falta de confianza es una causa frecuente de conflictos en los entornos laborales. Según PwC, el 22% de los colaboradores dejaría su trabajo si no se sienten en un entorno seguro. Para abordar este problema, Liz Hernández propone el método “Las Cuatro Patas de la Confianza”, una analogía que se basa en cuatro pilares fundamentales:
- Sinceridad: Consiste en ser transparente ante las adversidades, tanto buenas como malas. Implica apegarse a los principios y expresar la verdad, incluso cuando es difícil. Un líder que muestra sinceridad genera empatía y fortalece la confianza del equipo.
- Credibilidad: Se relaciona con la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Un líder inspira confianza cuando promete cambios a favor del equipo y los logra concretar.
- Competencia: Implica poner en práctica las habilidades y conocimientos para lograr los objetivos. Un líder que utiliza la empatía y la escucha activa aumenta la confianza de sus colaboradores.
- Involucramiento: Significa ver más allá de los propios intereses y buscar el crecimiento del equipo. Los colaboradores valoran que se sientan escuchados y comprometidos con el líder, lo que fomenta la lealtad y el compromiso.
Al implementar estas “cuatro patas” de la confianza, los líderes pueden crear un ambiente laboral más positivo y productivo, donde la comunicación sea abierta, el respeto mutuo prevalezca y los conflictos se resuelvan de manera constructiva.
