El Desafío de la Contratación
La población LGBT+ (lesbianas, gays, bisexuales, transgénero y otras identidades de género) enfrenta desafíos significativos al intentar acceder al mundo laboral. A pesar de los esfuerzos por promover la igualdad y eliminar la discriminación, existen sesgos arraigados en el proceso de contratación que dificultan su incorporación a empresas. En algunos casos, las postulaciones son descartadas incluso antes de que un candidato LGBT+ tenga la oportunidad de presentar su currículum completo.
Un estudio reciente, basado en datos de la Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (ENDISEG), revela que las mujeres trans tienen un 19% de probabilidad de ser rechazadas en el empleo simplemente por mencionar su identidad trans. Esta estadística ilustra la profundidad de los obstáculos que enfrentan.
Más Allá de la Contratación: Violencia Laboral y Desigualdad Salarial
El problema de la discriminación no se limita al momento de la contratación. Una vez que las personas LGBT+ han logrado ingresar a una empresa, también pueden experimentar violencia laboral y trato injusto. Las mujeres trans tienen un 31% de probabilidad de recibir un trato injusto en el trabajo, mientras que entre los hombres trans esa posibilidad es del 18%.
Alix Trimmer, fundadora de la firma LAIN, señala que la forma en que se manifiesta la discriminación en el reclutamiento puede variar según la identidad de género u orientación sexual de la persona. “A veces es una discriminación que surge no en papel, presentas un CV, cubres el perfil, te llaman a entrevista, pero cuando te ven las personas que te están entrevistando, genera un tema de discriminación por sesgos al momento de cómo te ves”, explica.
El Impacto de los Sesgos Inconscientes y la Información en el CV
Mauricio Ariza, especialista en inclusión laboral y presidente del Consejo Consultivo de Gendes, coincide en que aún las personas LGBT+ enfrentan varios obstáculos para poder emplearse. “Puede haber algunos elementos que son excluyentes para muchas personas de la comunidad, por ejemplo, al momento que se especifica el género para alguna vacante. El empleo de lenguaje o formularios de registro donde uno va poniendo su información, los sistemas no están construidos para ser explícitamente discriminados, y sí terminan excluyendo a parte de la población LGBT+”, apunta.
El experto también destaca el impacto de elementos como la fotografía en el CV. “Pero, por ejemplo, si utilizas una foto que te muestra con un nombre diferente al que usas en el trabajo, o si tienes una foto donde estás usando ropa de un género diferente al que usas en el trabajo, esto puede generar sesgos inconscientes”, señala.
El Discurso de Inclusión y la Realidad Empresarial
Alix Trimmer comenta que el discurso de apoyo y la inclusión son comunes en algunas empresas, pero existe un “antidiscurso” fuerte, especialmente después de las políticas restrictivas implementadas en Estados Unidos para eliminar los programas DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) del gobierno. “La comunidad de LGBT+ es un gran mercado al que le pueden tirar las marcas y que, si logran conquistar ese mercado a través de productos, a través de iniciativas que les hagan parecer como lugares incluyentes, representarían ingresos monumentales”, asegura.
Diferenciando entre Sesgos y Negativa Directa
Mauricio Ariza, enfatiza que es importante diferenciar cuando este fenómeno de discriminación en el acceso al empleo se presenta por sesgos inconscientes o se niega el trabajo por otro motivo. “Muchas veces cuando las personas LGBT+ aplicamos a una vacante y no nos quedamos tenemos que ver realmente cuál es el motivo por el cual no nos estamos quedando, si es una cuestión de homofobia institucional o por discriminación directa o indirecta o si realmente fue por algún otro motivo”, agrega.
El Costo de la Discriminación para las Empresas
Alix Trimmer subraya que avanzar en este tema es un asunto de negocio. “Pero, más allá de la medición inmediata que se puede hacer, cuando tú no estás contratando una persona por el hecho de que es gay, lesbiana o por cualquier otra dimensión de la diversidad, estás teniendo diferentes costos”, subraya el especialista. El experto señala que las empresas que implementan políticas inclusivas y crean un ambiente de trabajo diverso suelen tener mejor desempeño, mayor creatividad y una imagen más positiva.
Preguntas y Respuestas Clave
- ¿Cuál es el principal obstáculo que enfrentan las personas LGBT+ al buscar empleo? La discriminación en el proceso de contratación, que puede llevar a ser descartados incluso antes de una entrevista.
- ¿Qué tipo de violencia laboral experimentan las personas LGBT+ en el trabajo? Violencia laboral y trato injusto.
- ¿Cuál es la probabilidad de que las mujeres trans sean rechazadas en el empleo? Un 19%.
- ¿Qué factores pueden influir en la discriminación durante el reclutamiento? Sesgos inconscientes, lenguaje utilizado en las ofertas de empleo y la presencia de fotografías que puedan generar prejuicios.
- ¿Por qué es importante para las empresas implementar políticas de inclusión? Porque la diversidad y la inclusión se traducen en mejor desempeño, mayor creatividad y una imagen positiva.
