El Desafío de la Negociación Salarial para las Mujeres
Las mujeres enfrentan una dificultad significativa al solicitar aumentos salariales, un problema que se profundiza debido a diversos factores. Si bien existen diferentes motivos, los estereotipos y sesgos de género juegan un papel importante en la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. Solicitar un aumento salarial a menudo se pospone o se evita por temor, y aunque el desconocimiento de cuándo se puede pedir un incremento es un factor, la falta de preparación y los sesgos son determinantes.
El estudio Radiografía de las Mujeres en el Trabajo de Buk revela que, en general, las mujeres son menos propensas a pedir un aumento. El estudio Total Remuneration Survey de Mercer, por ejemplo, muestra que la diferencia entre el salario de hombres y mujeres en puestos directivos es del 20%, mientras que en niveles profesionales y operativos se alcanza hasta un 22 por ciento.
Factores que Impiden la Negociación Salarial
Varios elementos contribuyen a esta situación. Las diferencias en crianza y las expectativas sociales pueden influir en la confianza de las mujeres al negociar su salario. Además, existe una tendencia a que cuando las mujeres consigan un puesto de trabajo, difícilmente se atreven a pedir más, incluso si lo merecen, ya que han sido inculcadas la idea de que deben estar “contentas y agradecidas” de haber conseguido el empleo.
Las mujeres tienden a ser menos agresivas para negociar el salario, pues tienen la percepción de que lo que se ofrece está bien, un síntoma común del síndrome del impostor. El estudio Work in Progress de Buk indica que solo una de cada cuatro personas en Latinoamérica negoció su sueldo al recibir una oferta, y de los que lo hicieron, casi 6 de cada 10 tuvieron éxito – una mayoría de ellos hombres.
El Impacto de la Maternidad
La maternidad agrava aún más esta situación. Según la investigación, las mujeres con hijos son el grupo con la menor probabilidad de conseguir un aumento una vez que lo solicitan. Esto se debe a que existen sesgos respecto a que “las mujeres con hijos tienen menor disponibilidad o compromiso laboral, lo cual puede influir en la evaluación de su desempeño”.
El estudio revela que el 29% de las mujeres de la Generación Z ha solicitado un aumento, mientras que el 33% de los hombres lo hizo, logrando una tasa de éxito de 12 puntos porcentuales más que ellas – una diferencia que llega a 17 puntos si se considera la maternidad.
El Papel de las Empresas
Si bien la confianza y el síndrome del impostor pueden ser problemas, el reto es más profundo. Las empresas a veces toman decisiones basadas en la percepción de que las mujeres tienen un salario anterior más bajo, lo que agudiza las disparidades.
Fátima Masse, cofundadora de Noubi Advisors, señala que “del otro lado también está una empresa que dice, ‘Oye, viene esta chava, yo por esta dirección iba a pagar 60, pero pues ella me dijo que en su empleo anterior ganaba 30, pues mejor le voy a ofrecer 45’”.
Masse recomienda a las organizaciones diseñar puestos y salarios claros, “por ejemplo, con tabuladores sobre cuánto debería ganar, cuál es el rango de lo que debe ganar alguien en cada puesto”. Una transparencia que también puede ayudar para negociar un incremento.
Herramientas y Estrategias
El Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) recomienda estandarizar la medición de la brecha salarial para conocer el problema de cada organización y así cada empresa conozca los retos que tiene y cómo puede hacerles frente para evitar disparidades, y a la par, las personas trabajadoras, especialmente las mujeres, tengan mejores herramientas.
Una de las propuestas que más se han planteado en organizaciones es el diseño de tabuladores salariales, los cuales también pueden servir como medio de consulta para que las trabajadoras revisen si su compensación está en línea con lo que se ofrece en el mercado, y en caso contrario, evidenciarlos.
Preguntas y Respuestas Clave
- ¿Por qué son menos propensas a recibir aumentos las mujeres? Debido a estereotipos, sesgos de género, falta de confianza y la percepción de que ya tienen una “retribución justa”.
- ¿Qué porcentaje de mujeres en Latinoamérica negoció su salario al recibir una oferta? Solo una de cada cuatro.
- ¿Cuál es la diferencia en porcentaje entre el salario de hombres y mujeres en puestos directivos? 20%.
- ¿Cuál es la diferencia de éxito en la negociación salarial entre hombres y mujeres? 12 puntos porcentuales.
- ¿Qué tipo de herramientas se sugieren para abordar la brecha salarial? Diseñar puestos y salarios claros, así como tabuladores salariales.
