La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha establecido un cambio significativo en cómo se entiende y aborda la violencia laboral. Su reciente resolución, emitida a principios de 2025, redefine la noción de violencia en el ámbito laboral, elevando las prácticas abusivas como violaciones a los derechos humanos con potencial de acarrear consecuencias penales directas para las empresas y sus órganos de dirección. Este cambio representa una evolución crucial en la legislación laboral y exige una reevaluación profunda de las políticas y prácticas empresariales.
¿Qué Significa este Cambio Legal?
Antes de esta resolución, la violencia laboral a menudo se consideraba un problema interno o administrativo. Las empresas podían enfrentar sanciones laborales, daños a su reputación y acciones legales por parte de los empleados afectados. Sin embargo, la SCJN ha determinado que ciertas conductas en el entorno laboral –como la explotación, la discriminación estructural y la violencia de género– ya no se limitan a estas categorías. Ahora, pueden ser consideradas violaciones a los derechos humanos y dar lugar a responsabilidades penales.
La Violencia Estructural: Un Nuevo Enfoque
El nuevo estándar se centra en la “violencia estructural,” que va más allá de los actos individuales. Esta violencia se reproduce a través de la cultura y las políticas organizacionales. Esto significa que una empresa puede ser considerada responsable no solo por los actos de individuos específicos, sino también por la creación y mantenimiento de un ambiente laboral que perpetúa la discriminación, las desigualdades y el abuso. Algunos ejemplos de conductas que podrían considerarse violencia estructural incluyen: jornadas laborales excesivas sin compensación adecuada, ineficacia en los protocolos para denunciar acoso o violencia de género, la ausencia de medidas correctivas frente a actos de discriminación por cualquier causa, y la falta de mecanismos para promover la diversidad e inclusión.
Compliance Laboral: De la Formalidad a la Gestión de Riesgos
Este precedente obliga a las empresas a pasar de un enfoque reactivo de “compliance” (cumplimiento) –basado principalmente en documentos y procedimientos– a una estrategia proactiva de gestión de riesgos legales y penales. Ya no basta con tener políticas de igualdad y no discriminación en el papel; es necesario implementar estas políticas de manera efectiva, monitorearlas constantemente y tomar medidas correctivas cuando sea necesario. La coordinación entre los departamentos de Recursos Humanos y el área de Cumplimiento es fundamental para diseñar protocolos internos claros, funcionales y políticas de diversidad e inclusión que se evidencien en la operación diaria.
Estrategias Clave para las Empresas
- Diagnósticos y Auditorías Periódicas: Realizar evaluaciones regulares para identificar riesgos y áreas de mejora en la cultura organizacional.
- Protocolos Claros y Funcionales: Implementar procedimientos efectivos para denunciar y abordar casos de violencia, discriminación o acoso.
- Políticas de Diversidad e Inclusión: Desarrollar y aplicar políticas que promuevan la igualdad, la no discriminación y la inclusión en todos los niveles de la organización.
- Capacitación Continua: Ofrecer programas de capacitación a directivos y personal sobre derechos humanos, igualdad y prevención de la violencia.
- Coordinación entre RRHH y Cumplimiento: Establecer canales de comunicación y colaboración efectivos entre los departamentos de Recursos Humanos y el área de Cumplimiento.
Preguntas y Respuestas Clave
- ¿Qué tipo de conductas pueden llevar a una empresa a enfrentar responsabilidades penales? Las prácticas como la explotación, la discriminación estructural y la violencia de género, cuando se perpetúan a través de políticas o prácticas organizacionales.
- ¿Qué significa “violencia estructural”? La violencia que se reproduce a través de la cultura y las políticas organizacionales, perpetuando desigualdades y abusos.
- ¿Por qué es importante la coordinación entre RRHH y Cumplimiento? Para diseñar protocolos internos efectivos, políticas de diversidad e inclusión que se apliquen en la práctica y para identificar y corregir riesgos oportunamente.
- ¿Qué papel juega la capacitación en este nuevo marco? La capacitación es fundamental para asegurar que directivos y personal comprendan sus derechos y responsabilidades, y para promover una cultura de respeto, igualdad y no discriminación.
